ميثاق الأداء الوظيفي: معناه ومكوناته وطريقة كتابته بأمثلة

المصطلح شائع في الجهات الحكومية السعودية لارتباطه بتنظيم إدارة الأداء في الخدمة المدنية، لكن فكرته صالحة لأي منشأة. في هذا المقال نشرح معنى الميثاق، ومكوناته، وطريقة كتابته خطوة بخطوة، مع أمثلة أهداف جاهزة للتعديل.

ما معنى ميثاق الأداء الوظيفي ببساطة؟

تخيّل أن المدير والموظف جلسا في أول السنة وأجابا عن ثلاثة أسئلة: ماذا ستنجز هذه السنة؟ كيف سنعرف أنك أنجزته؟ وكيف نتوقع أن تتعامل مع زملائك والمستفيدين أثناء ذلك؟ الإجابات المكتوبة والمعتمدة هي ميثاق الأداء.

وقيمته أنه ينقل التقييم من سؤال «هل أنا راضٍ عن هذا الموظف؟» إلى سؤال «هل حقق الموظف ما اتفقنا عليه؟». وهذا الفرق هو ما يجعل التقييم مفهومًا ومقبولًا لدى الطرفين.

مكونات ميثاق الأداء الوظيفي

تختلف التفاصيل بين جهة وأخرى حسب اللائحة والنماذج المعتمدة لديها، لكن الميثاق يحتوي عادةً على:

• بيانات الموظف والوظيفة: الاسم، والمسمى، والإدارة، والمدير المباشر، وفترة الأداء.
• الأهداف: نتائج محددة مرتبطة بأهداف الإدارة والجهة، لكل هدف مؤشر قياس ومستهدف وموعد.
• الجدارات: السلوكيات والمهارات المطلوبة لأداء العمل، مثل المسؤولية، والتعاون، والتواصل، والتركيز على المستفيد، وتحقيق النتائج.
• الأوزان: نسبة كل هدف وكل جدارة من الدرجة النهائية، وتحددها الأنظمة والنماذج المعتمدة في الجهة.
• الاعتماد: موافقة الموظف والمدير، وغالبًا اعتماد المستوى الإداري الأعلى.

أين يقع الميثاق في دورة إدارة الأداء؟

دورة الأداء تمر عادةً بثلاث مراحل رئيسية، والميثاق هو حجر الأساس في أولها:

1. التخطيط: إعداد ميثاق الأداء والاتفاق عليه في بداية الدورة.
2. المتابعة والتطوير: مراجعة دورية للتقدم، وتعديل الأهداف إذا تغيرت الأولويات، وتقديم الدعم والتدريب.
3. التقييم: قياس ما تحقق من الأهداف ومستوى الجدارات في نهاية الدورة، وإبلاغ الموظف بالنتيجة ومناقشتها.

وفي الجهات الحكومية تُدار هذه المراحل في الغالب عبر نظام إلكتروني، وتعتمد كثير من الجهات على منصة مسار في إجراءات الموارد البشرية. ارجع دائمًا إلى إدارة الموارد البشرية في جهتك لمعرفة النموذج والمواعيد المعتمدة لديها.

طريقة كتابة ميثاق الأداء الوظيفي خطوة بخطوة

1. اقرأ أهداف إدارتك أولًا: هدف الموظف الجيد يخدم هدفًا أكبر. إذا كان هدف الإدارة تقليل مدة إنجاز المعاملات، فأهداف الموظفين يجب أن تصب فيه.
2. راجع الوصف الوظيفي: حتى لا تكتب أهدافًا خارج نطاق صلاحيات الموظف.
3. اختر عددًا معقولًا من الأهداف: القليل الواضح أفضل من الكثير المبهم. ركّز على ما يمثل أهم نتائج الوظيفة.
4. صُغ كل هدف بطريقة ذكية: محدد، وقابل للقياس، وقابل للتحقيق، ومرتبط بالعمل، ومحدد بزمن.
5. حدد مؤشر القياس ومصدره: من أين سيأتي الرقم؟ من النظام؟ من تقرير شهري؟ من استبيان؟
6. اختر الجدارات المناسبة للوظيفة: وظيفة خدمة المستفيدين تحتاج تركيزًا على التواصل، ووظيفة التدقيق تحتاج تركيزًا على الدقة والنزاهة.
7. ناقش الميثاق مع الموظف: لا تفرضه. الموظف الذي شارك في صياغة أهدافه أكثر التزامًا بها.
8. اعتمده ووثقه: في النظام أو النموذج المعتمد، واحتفظ بنسخة.

أمثلة أهداف لميثاق الأداء الوظيفي

هذه أمثلة توضيحية من وظائف مختلفة، عدّل الأرقام والمواعيد بما يناسب جهتك:

• أخصائي موارد بشرية: إنجاز إجراءات مباشرة الموظفين الجدد خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ الالتحاق في 95% من الحالات، حتى نهاية السنة.
• موظف خدمة مستفيدين: رفع متوسط رضا المستفيدين في الاستبيان الإلكتروني إلى 4.5 من 5 بنهاية الربع الرابع.
• محاسب في إدارة مالية: إعداد تقرير المصروفات الشهري وتسليمه في الأسبوع الأول من الشهر التالي طوال السنة دون ملاحظات جوهرية.
• مشرف مشروع تقني: إطلاق خدمة الحجز الإلكتروني للمراجعين قبل نهاية الربع الثالث وفق المتطلبات المعتمدة.
• موظف أرشفة: رقمنة ملفات الأعوام السابقة في الإدارة بنسبة 100% قبل نهاية السنة.

لاحظ أن كل هدف يجيب عن: ماذا؟ وكم؟ ومتى؟ وهذا ما يجعله قابلًا للتقييم دون خلاف.

أمثلة على هدف ضعيف وتحسينه

• ضعيف: «تحسين خدمة المراجعين». أفضل: «خفض متوسط وقت انتظار المراجع في الفرع من 20 دقيقة إلى 12 دقيقة بنهاية الربع الثاني».
• ضعيف: «الاهتمام بالتدريب». أفضل: «إكمال برنامجين تدريبيين معتمدين في تحليل البيانات قبل نهاية السنة، وتطبيق ما تعلمته في تقرير شهري واحد على الأقل».
• ضعيف: «إنجاز المعاملات بسرعة». أفضل: «إنجاز 90% من المعاملات الواردة خلال خمسة أيام عمل وفق تقرير النظام الشهري».

نموذج مختصر لميثاق أداء موظف

هذا مثال توضيحي لموظفة في قسم التوظيف بإحدى الجهات، يبيّن كيف يبدو الميثاق مكتملًا:

• الهدف الأول: شغل الوظائف المعتمدة في خطة السنة خلال مدة لا تتجاوز 45 يومًا من تاريخ اعتماد الطلب. مصدر القياس: تقرير التوظيف الربعي.
• الهدف الثاني: إعداد دليل موحد لأسئلة المقابلات لخمس فئات وظيفية واعتماده قبل نهاية الربع الثاني.
• الهدف الثالث: تنفيذ برنامج تهيئة لكل الموظفين الجدد خلال أسبوعهم الأول بنسبة 100%.
• الجدارات: التواصل الفعال، والتعاون، والدقة، والتركيز على المستفيد الداخلي، مع وصف قصير للسلوك المتوقع في كل منها.
• المراجعة: مراجعة تقدم في منتصف السنة، وتقييم نهائي في نهايتها.

أخطاء شائعة عند كتابة ميثاق الأداء

• نسخ الوصف الوظيفي: الوصف يقول ما هي المهام، والميثاق يقول ما النتيجة المطلوبة منها هذه السنة.
• أهداف لا يملكها الموظف: مثل ربط هدف موظف صغير بميزانية لا يملك قرارها.
• غياب مصدر القياس: هدف رقمي بلا جهة تقيس الرقم يتحول إلى نقاش في نهاية السنة.
• عدم التحديث: إذا تغيّرت مهام الموظف أو نُقل منتصف السنة، يجب تعديل الميثاق وفق الإجراءات المعتمدة.
• إهمال الجدارات: التركيز على الأرقام وحدها قد يكافئ موظفًا يحقق أهدافه على حساب زملائه.

هل يستفيد القطاع الخاص من فكرة ميثاق الأداء؟

نعم. كثير من الشركات تستخدم ما يسمى «اتفاقية الأداء» أو «بطاقة الأهداف»، وهي الفكرة نفسها. فإذا كنت تعمل في شركة لا يوجد فيها نموذج رسمي، فاقترح على مديرك جلسة قصيرة في بداية السنة لتوثيق ثلاثة أهداف ومؤشراتها. ستفيدك هذه الوثيقة عند التقييم وعند طلب الزيادة أو الترقية.

ولمن يعمل في الموارد البشرية، فإتقان صياغة الأهداف وتدريب المديرين عليها من أكثر المهارات المطلوبة في إدارات الأداء، سواء في القطاع الحكومي أو الخاص.

تعلّم إدارة الأداء بعمق

ميثاق الأداء جزء من علم أوسع هو إدارة الأداء. ويعرض معهد أبجدية العالي للتدريب دورة إدارة الأداء ضمن دوراته، ولم يُنشر وصفها التفصيلي على صفحتها بعد، فتواصل مع المعهد لمعرفة مواعيد الدورة القادمة. كما يتناول دبلوم إدارة الموارد البشرية إدارة الأداء ضمن مقرراته التخصصية، إلى جانب إدارة الخدمة المدنية، وهو ما يهم من يستهدف العمل في الموارد البشرية بالقطاع الحكومي.

اطّلع على الخطة في صفحة دبلوم إدارة الموارد البشرية، وفيها 27 مقررًا تدريبيًا وفصل تدريب تعاوني مدته 490 ساعة.

الأسئلة الشائعة